芯耀
1.2万
今天主要介绍大家熟知的企业-字节跳动，它的职级划分、面试流程以及注意事项，我用最通俗易懂的语言去详细描述。
字节常见职级2-1，2-2，3-1，3-2，4-1，一般校招生大部分在1-2、部分在2-1职级，校招薪资范围在30-50左右，当然也会有ssp，可能稍高一些。
每个职级会分低、中、高3个档，对应的薪资范围也不一样，比如2-1的高，最高可能给到80w。
2-1一般情况下是没有期权的，所以是纯现金，字节会按照15薪去发，所以月薪能达到53k。
2-2一般称为专家，需要技术实力更强，也是项目的主力军，工作年限至少是硕士5年以上，当然也有极少数很厉害的人，毕业4年多就能给到2-2，所以在争取2-2时候就需要自我判断是不是那极少的一部分，薪资范围也是很广，大概覆盖范围80-140w，薪资构成是现金+期权两部分，同样2-2也分低、中、高三个档。如果是2-2低，可能给的薪资是90w，因为2-2都会是现金+期权形式，现金70+20w期权，那月薪算下来就是46k左右，可以看到单从月薪上比较，还没有2-1高的人53k多，所以通过上面分析，就知道薪资大概情况了。
3-1，资深专家或者小组leader，工作年限大多是10年以上，当然也有特别特别优秀的，可能8年左右也能给到3-1。一般到3-1，就能称得上资深专家了，在某个方向或者领域上有很深的积累，有两条路线，一个是管理路线，是技术管理，他们会去向上管理，拿项目分项目，然后给小组的人打绩效，如果出事情了也是第一责任人；还有一类技术专家，项目owner，他们是项目的核心攻坚者，一般项目中有多个人的话，也是由这个项目owner去支配，他将项目进展和项目分配情况同步给manger，具体绩效等由manger去打，有可能manger的职级和这个专家一样都是3-1。
面试流程与定薪规则社招一般3-4轮技术面试+hr面试。
第1轮面试：小组技术专家或者骨干面试，主要考察对应岗位的必备知识技能是否完备，掌握是否深刻，除此之外会重点对简历上项目的细节进行提问，项目所用的技术重点和难点。此外，研发岗位大部分都会有coding环节，面试官会根据面试情况写面试评价和打分，也会给出建议职级。
第2轮面试：小组leader面试，会更侧重对项目的技术细节考察，处理技术考察外，也会考察面试者的复盘和反思能力，对技术的迭代及优化等，也会根据前一个面试官的面试评价进行提问，技术深挖以及广度考察等。除了技术硬实力的考察，也会有软实力的提问，比如项目推进和团队协作如何进行的，你在整个过程中承担的角色是什么？自己是如何处理bug和项目推进中遇到的卡点等问题，主要就是看面试者的团队协作能力和解决问题能力。leader除了会写面试评价，还会写出建议职级（2-1，2-2或者3-1等）
第3轮面试：部门负责人面试如果是年轻高潜的人，基本上第二轮面试通过的话，那么这一面主要是部门负责人介绍部门的情况和规划，吸引候选人，可能会问到候选人的职业规划以及规划，当然也会象征性的让候选人介绍自己的项目，然后挑出部分感兴趣的技术点进行提问，考察候选人对自己项目的熟悉度。部分负责人写出面试评价和职级情况（大部分会和上一面保持一致）如果是资深的人，那考察会更深入和全面，对技术的理解深度，对项目的熟悉程度和技术重难点的把握等都会再次考察，然后给出面试评价和职级信息）经过上面3轮面试，基本上人选的面试评分和职级就确定下来了。
如果职级是2-2及以上，那就需要在安排一次交叉面试，一般是合作部门的负责人进行面试，大部分情况下如果交叉面没有特别大的瑕疵或者致命伤被发现，差不多都会给过的（因为毕竟别人都面了好几轮了都给的评价不错，结果让你把把关，你给挂了，也不太好）如果是2-2以下，那直接进行HR的面试。我们直接说一下HR面试之后的流程，因为很多人都面临过HR聊完后没动静，询问也没有回复或者说等面试官反馈的情况（有的请举手）。
hr面试主要是针对稳定性和当前薪资情况等做一个全面考察，如果她觉得稳定性上有问题，也担心进入公司后不久又离职，那她宁愿把offer发给别人（懂了吗？）当前薪资一般情况如实说就好了，hr会看之前面试的评价和定级。职级确定薪资范围，举个例子，如果定级是2-2的中等，那薪资范围可能会在95-120左右（hr会考量你当前的薪资，再加上你提的期望薪资涨幅有没有超过面试评级的上限）。
如果超过，但是业务又非常想要你，那就是3种方案，第一种就是让业务侧通过项目亮点吸引你，薪资上可能达不到你期望涨幅，但是已经给到了当前职级最高薪资包；第二种方案就是申请签字费，然后吸引你加入；第三种就是和业务负责人沟通能否加面，看职级能否再做调整，如果职级能上去，那薪资范围也就能cover住了。上面说的情况是业务很想要你，另一种情况就是面评中规中矩，虽然通过面试了，但是评分不是特别高。那就是大多数候选人最容易遇到的问题，等待反馈，或者pending。这个时候一般情况就是横向对比面试通过的候选人，或者在等流程中还不错的候选人。
在这种情况下，我建议就是多面面其他机会，手里有offer，心里不慌。上面主要说了企业方的招聘逻辑和过程，那下面我再对求职者做一些针对的方案和建议。每一次跳槽都是一次重大的决定，所有需要非常慎重。如果想要面试字节或者之后准备面试字节的朋友，我整理一下务必看看。
首先技术方面：1、技术技能和项目的考察是必不可少的，所以需要认真做准备，此外研发岗位除了很高阶的人选外，其他基本上都coding，内容是力扣上的算法题，当然ICer针对设计、验证的人也会有对应的一些coding题目，中后端、ATE等倒不太会coding的。2、除了自己根据简历准备外，另一种有效的方法就是通过面试别的公司，增加自己的面试经验和知识积累，以及对自己项目的复盘总结能力，拿到比较有分量的offer对谈薪也很有帮助。
谈薪方面：1、对自己有清晰的定位和认知，环境好的时候可能为了抢人才，普遍涨薪50%的都很多，但不适用所有人，因为有可能涨薪50%的人，面试评价非常好，原本薪资也不高，就很容易涨薪50%以上，但是你如果面试一般，勉强通过面试，结果上来就要涨薪50%，那百分百会挂，而且自己还在苦等公司的offer2、多给自己留几个选择，而且是含金量差不多的offer，一是自己多个选择，二是在争取薪资时候有很好的佐证。hr的职责就是多招人，而且新招的人对原团队有帮助，那他们绩效就好，所以不要让hr觉得，你是一个事精，是一个定时炸弹。hr争取薪资也是需要向上反馈给业务负责人和招聘负责人的，所以如果你能提供更好的offer，那hr也有依据帮你争取。
最后再说一个绝大多数人都关心的问题，面试没过或者面试通过了不去对之后有没有影响呢？我还是根据上面说的面试流程去回答问题。
1、如果是在技术面试不通过，自己分析是技术不过关还是确实方向不匹配，如果是后者，可以给hr如是反馈，看看是否有更合适的岗位和方向重新面试，如果技术不过关，那就好好回去修炼内功，而且最好是一年内都不要重复的再去投递相同岗位，因为大概率简历会被刷，还有一个就是如果技术不好，频繁面试，虽然多了不少面试机会，但是最终结果就是各个部门给的面评都不好，那基本上就与字节无缘了。
针对ICer其实更简单一些，因为不像通用技术有特别多的团队和部门都可以面试，字节芯片部门只有那么几个，岗位要求也差异较大，（AI芯片团队、CPU团队、芯片平台团队、智能网卡团队），所以如果面试没通过，询问是否有更合适的岗位和方向，有的话可以再试试，没有的话就修炼内功，不要相同的部门一直投递，大概率都是简历过不了的。
第二个问题，面试通过了不去有没有影响。基本上没有影响的，面试通过说明了你的技术能力和综合素质是公司所需要的，没去可能是给的薪资不满意或者方向不太喜欢，拒绝offer也很正常。但是，如果让hr对你的人品打了问号，或者觉得你诚信有问题，那就有影响了，比如你给hr打包票，说发了offer一定来，结果hr给你发了offer，也觉得你比较稳了，把其他候补的人都拒掉了，临近入职，你突然说不去了，这个时候hr会很被动，大概率会认为你有诚信问题，后面再想去字节就有很大影响。
半导体是一个门槛很高的行业，再厉害的个体，脱离了公司平台，什么也不是，同样再好的公司，如果没有优秀的人加入，什么也干不成，因为芯片是高投入，长周期，如果不能及时的流片，那资金链可能断裂。所以在求职和招聘的过程中，都需要保持一颗谦虚的心态，在平等的对话中双向的选择，希望以上分享对大家有一定的帮助和对字节面试有更多的了解。欢迎分享给身边在
